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对企业人才作用发挥的几点思考
作者:谏小修    发布于:2018-05-15 09:28:51    文字:【】【】【
摘要:摘 要:人才作用发挥是企业发展的不争的关键,企业人才作用的充分发挥,不仅涉及到引进和培养,同时还涉及人才队伍的数量和质量,涉及到人才所处的环境和条件,涉及到企业的管理和机制。本文就企业人才作用发挥存在的问题及解决对策做出论述。

       这些年,在教学过程中接触了不少企业,发现多数企业在人才作用的发挥上仍然存在一些需要认真解决的问题,值得企业重视。企业人才主要包括四大部分,第一部分企业高中级管理人才,第二部分工程技术人员为主的专业技术人才,第三是工人技师为主的生产技能骨干人才,第四部分各级各类经营人才。这四部分人才构成了企业人力资源的主干和脊梁,对于作为经济实体的企业来说在生存和发展中起着决定性作用,必须调动和发挥好他们的骨干和先锋模范作用,企业才会立于不败之地。 
  一、企业在人才使用、作用发挥中存在的主要问题 
  (一)进口把关不严,人才质量不高 
  改革开放以来,我国企业的招录人员普遍为公开招聘制,过去的大量接收复转军人或从外单位调入已经废止,进人渠道形式单一。 
  招聘制进人有一定弊端。一是容易造成高分低能人员进入。企业招聘往往在注重招聘“211”或“985”等名校或非名校的重点专业的高分生,但进口把关缺少机制,看表象而少考核,无形中进了一部分高分低能人员。二是效益较差的企业,招聘不到好院校的好学生,不分优劣招进,使用起来不顺手。三是招聘后“拿来就用”,不甄别培训,专业不对口、特长不对口,学非所用,用非所长。四是拿来先不用,让这些人在边上看着,成才慢,使用迟。 
  (二)人为设置断层,技术和经验出现断层 
  一些企业习惯于大出大进,把老人不加分别不适当留用,提前劝退,一到就退,然后进大量新人补充。这些人进来后甚至连环境都不熟悉就放手让干,效果可想而知。殊不知技术的提高、经验的积累是需要时间的,一旦出现人才和技术断层,在当前用人体制下企业自身难以弥补。 
  (三)缺少传帮带 
  无论是技术岗位或是技能岗位,过去我国企业传统做法是师付带徒弟,连博士生硕士生进企业上岗位都一样。现在却变了,新进入的大学生自恃有学历有一些理论基础,不愿拜师学艺,工作上待遇上分庭抗礼,造成师付不愿教,徒弟不主动学,技术和经验传承缺乏有效机制,人才作用难以言及。 
  (四)激励机制不公正 
  一些企业干好干坏一个样,多干易多事,少干事少犯错误。特别是分配上长官意志愈来愈严重,工资奖金福利大到企业小到班组,“头”说了算成为常态,本来良好的薪酬分配机制被人为地破坏,人才作用大打折扣。人才正常成长机制,如技术技能的考核评定、绩效的确认、人才的公开选拔在企业尤其是老企业也难以形成良性发展态势。 
  以上现象的存在,造成人才作用发挥的难度。 
  二、对解决企业人才作用发挥问题和难题的思考 
  既然是解决企业人才作用发挥的问题和难题,那企业的责任和任务是首要的。企业很难改变所处的地域环境条件以及政策方针等企业自身难以左右的东西,但大力解决内部存在的人才作用发挥问题是必须的。 
  (一)完善引进和培养相结合的机制,破解人才短缺的问题 
  随着企业发展和人员知识的老化、年龄的老化,企业人才总量与结构总是难以满足企业战略发展需求的。对这一问题,企业既要看到历史的原因,也要看到现实环境和条件的影响,在此基础上,要进一步转变观念,牢固树立人才资源是第一资源的人才观,把人才发展规划与企业战略发展规划相统一,深入研究企业发展对人才总量、质量、结构、布局的深层次需要以及选人用人管人的思维方式和最佳模式,在人才管用体制,培养机制上理顺优化。做好企业人才需求预测和分析,及时制定战略型、前瞻性、指导性的人才规划,统筹谋划以高层次高技能为重点的榜样梯次型人才选用和培养管理、作用发挥的方案,使企业人才培养与战略发展相谐调。 
  (二)把引进人才和培养现有人才相结合,加速人才队伍的整体优化 
  要密切结合企业实际,采取两条腿走路的办法,一方面把企业现有人才用活用好,另一方面积极引进人才,加速培养成为有用之才,老新结合、高低结合,多途径培养使用人才。在引进人才上,除正常的招聘渠道外,还可以通过合作共赢的方式,积极与社会教育、大专院校、科研院所等人才基地开展联合办学,以实际需求为导向,开展人才“订单式”培养和定向培训,提高人才培养的针对性、前端性、实效性。 
  而从对企业内部现有人才培养上,要建立完善的人才培养机制,通过各种职业技能教育培训、职业资格培训、职业技能鉴定、岗位练兵技术比武、名师带徒等形式,促使现有人才创新知识技能,提高适应新形势新任务的能力,构建人才自我完善机制。 
  (三)完善选聘联运机制,破解企业人尽其才的难题 
  新时期,我们党的人才管理理念是要坚持科学的人才观统领人才工作,用新视角识才,用新渠道选材,用新观念用才,用科学的选聘机制保证人尽其才,真正实现“人尽其位,人尽其才,才尽其用。” 
  一是通过完善制度选聘人才,通过人才市场和公开招聘选聘人才,加强人才需求的市场导向作用,依照市场法则和企业实际需求调节人才资源配置。不断推动政策创新,建立健全促进人才作用发挥的机制、制度,对人实行以才任岗、按岗聘任、竞争上岗和双向选择相结合的选人用人方式,促进人才内部合理流动和优化配置。 
  二是创新工作平台选聘人才。积极搭建与高等院校、科研院所、地方政策和行业主管部门互相沟通、协调的平台,注重搜集建立人才流动信息库,为人才引进决策创造条件。 
  (四)完善条件、环境、机制,破解人才留住难的问题 
  企业要生存发展,必须要实现引来人才并留住人才,企业必须全方位创新和完善环境、条件、机制,为留住人才、确保人才的成长构建一个良好的“生态环境”。   一是突出事业激励,以优良的科研工作环境吸引人才和固化人才,引留人才要坚持以事业为立足的基础,为人才提供施展才华的舞台和开创事业的空间。企业人才管理部门要建立完善人才激励制度、使人才的特长得以发挥、价值得到体现、能力得以释放为基本内容要求。要通过各种形式激发各类人才的事业心、责任感和进取心,使人才通过干事创业,在精神上享有荣誉、经济上享有实惠、社会上享有尊重。 
  二是强化物质激励,要探索以智力资本、技术、管理为要素的分配形式,建立人才发挥作用的物质保障环境,实现环境条件引留人才作用。引留人才要以待遇为基础,结合企业实际和不同人才情况,改革和完善人才保障制度,积极改善人才待遇,使人才贡献与所得相协调。积极推进智力资源资本化,积极研究探索智力资源资本化、物化、科学量化的转变形式,使其变为实实在在的资本或股本,从而使智力资源通过资本化转化到与知识经济发展相适应的现代分配体制中来,实现一流的人才以一流的业绩获得一流的报酬,激发各类人才尤其是高素质人才自主创新、自主发展的内在动力。 
  三是注重情感激励,以优良的生活环境引留人才。引留人才要以情感为纽带,既要从大事着眼,也要从小事入手,为人才发挥作用创造安定和谐有序的人文环境。 
  四是倡导文化激励,以优良的人文环境固化人才。随着社会的和谐进步,人文环境正日益成为影响人才流向的一个极其重要的因素,引留人才要以文化为窗口。人文环境的改善对人才会产生一种很强的凝聚力和吸引力,可以实现文化留人的特殊效果。 
  (五)完善使用,考核相结合的机制,破解人才作用发挥难的问题 
  人才开发与管理的最终目的是人才作用能够得到最大发挥,人才引进、激励和选聘为发挥人才作用创造了前提条件,人才岗位发挥作用如何,是否能取得预期实效,这是企业更加关注和必须解决的问题。 
  因此,在人才的管理和使用中,既要做到有针对性的培养、大胆使用,又要做到使用中严格考核,并形成竞争机制,为量才而用、人尽其才形成良好的环境。 
  一是要建立人才岗位描述体系,明确本岗位各类人才的素质要求,能力要求,促进人才不断提高自身素质。 
  二是要建立实施人才工作目标考核体系,按照人才工作标准,对人才工作效果实施动定节点考核与和年度或项目结果考核,实现人才能上能下、能进能出,促进人才的合理流动,保证人才作用的发挥,从而积极建设一支适合企业发展的高素质、高水平的人才队伍。 
  综上所述,人才工作在企业实际工作中的落实和体现,是企业管理工作的延伸,不仅关系到企业利益的实现,更重要的是关系到企业的生存和发展,必须做细、做好、做到位、做出实效。

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